В MYBOX обучение — не формальность, а часть бизнес-модели. В этой первой части интервью с Александром Камакшиным, руководителем направления корпоративного университета, мы поговорили о том, как выстраивается система обучения внутри франшизы. Также мы обсудили приоритеты в развитии, значение софт скилс и то, как обучение влияет на реальные бизнес-показатели.
Во второй части интервью Александр расскажет подробнее о цифровой платформе MY PROFI и том, как именно проходит обучение на практике.
Расскажите о вашем профессиональном пути и как вы пришли в MYBOX?
Я познакомился с MYBOX больше десяти лет назад, еще в начале своей карьеры в обучении и тренерстве. Думаю, это было где-то в 2012–2014 году. Тогда я работал в совершенно другой компании, не связанной с ресторанной сферой, и сотрудничал с MYBOX как подрядчик. Меня пригласили помочь с разработкой обучающих программ, презентаций и инструкций для тренеров.
С самого начала меня впечатлил подход бренда: визуальная подача, акцент на командность и внимание к человеку внутри команды. Мне было по-настоящему интересно работать над проектом, и этот опыт запомнился надолго.
Год назад я с радостью принял предложение присоединиться к команде MYBOX. Сейчас я руковожу корпоративным университетом компании. Я отвечаю за обучение и развитие сотрудников: организую процессы, курирую команду, создаю обучающие решения.
С самого начала меня впечатлил подход бренда: визуальная подача, акцент на командность и внимание к человеку внутри команды. Мне было по-настоящему интересно работать над проектом, и этот опыт запомнился надолго.
Год назад я с радостью принял предложение присоединиться к команде MYBOX. Сейчас я руковожу корпоративным университетом компании. Я отвечаю за обучение и развитие сотрудников: организую процессы, курирую команду, создаю обучающие решения.
А кого именно вы обучаете — офисную команду или сотрудников франчайзи?
Всех! Мы не делим на «своих» и «чужих». Если можем что-то сделать для сотрудников, мы это делаем. Зона охвата обучающей базы корпоративного университета — это все люди, связанные с брендом MYBOX.
А можете подробнее рассказать о своем профессиональном опыте до прихода в MYBOX?
Обучением и развитием персонала я занимаюсь уже 15–17 лет. Я начинал с продаж, сам был руководителем, но со временем понял: чтобы что-то работало хорошо, нужно вкладываться в людей. Именно они — основа любой системы.
В какой-то момент мой руководитель сказал: «Ты можешь быть хорошим управленцем, а можешь — сильным тренером. Выбирай». Я выбрал стать тренером и ни разу об этом не пожалел.
Работал я с разными направлениями, от автомобильного бизнеса до франчайзинга. Был частью команды Toyota, запускал франшизу CarPrice (автомобильных аукционов, которые привезли в Россию модель японских торгов). Мы сначала развивали их как собственный проект, а потом масштабировали через франчайзи по регионам.
В какой-то момент мой руководитель сказал: «Ты можешь быть хорошим управленцем, а можешь — сильным тренером. Выбирай». Я выбрал стать тренером и ни разу об этом не пожалел.
Работал я с разными направлениями, от автомобильного бизнеса до франчайзинга. Был частью команды Toyota, запускал франшизу CarPrice (автомобильных аукционов, которые привезли в Россию модель японских торгов). Мы сначала развивали их как собственный проект, а потом масштабировали через франчайзи по регионам.
Что такое корпоративный университет MYBOX, зачем он нужен и как устроен.
Корпоративный университет — это важнейшая часть любой франшизы. Суть франчайзинга в том, чтобы масштабировать удачный опыт: перенести то, что уже хорошо работает, на другие команды, города, регионы. Университет как раз и помогает это сделать. Он аккумулирует знания и эффективные практики в одном месте, перерабатывает их так, чтобы они были понятны, воспроизводимы и легко внедрялись на местах.
Наша задача — не просто собрать полезный опыт, но и сделать его доступным для всех сотрудников, будь то повар или франчайзи-партнер, который руководит несколькими точками. Мы решаем бизнес-задачи, находим практичные решения и обучаем, как эти решения внедрять.
Наша задача — не просто собрать полезный опыт, но и сделать его доступным для всех сотрудников, будь то повар или франчайзи-партнер, который руководит несколькими точками. Мы решаем бизнес-задачи, находим практичные решения и обучаем, как эти решения внедрять.
А чем конкретно вы занимаетесь внутри этой структуры?
Мы создаем обучающие материалы, инструкции, курсы — то есть, все, что помогает сотрудникам на местах работать качественно и эффективно. Например, обучающие материалы для поваров, которые непосредственно делают продукт. Или для руководителей — в том числе, как организовать работу сотрудников франчайзи так, чтобы это было удобно, прозрачно и результативно.
Фактически, мы — связующее звено между успешным опытом и теми, кто этот опыт реализует на практике.
Фактически, мы — связующее звено между успешным опытом и теми, кто этот опыт реализует на практике.
Александр, вы пришли в MYBOX, когда корпоративный университет уже был создан. С чего вы начали и как подходили к изменениям?
Когда я присоединился к команде, передо мной стояла задача: не ломать уже выстроенные процессы, а упростить их, сделать более удобными для всех. Это и стало моей отправной точкой.
Честно говоря, это был не просто аудит в классическом смысле, когда ты садишься, изучаешь документы и системы. Это было больше похоже на работу с большим, уже запущенным механизмом, где задействовано множество людей и элементов. Его нельзя было просто остановить. Я должен был параллельно изучать, как механизм устроен, и вносить улучшения.
Это был настоящий вызов, и очень интересный. И, если честно, процесс до сих пор не завершен. Оптимизация обучения — это путь без конца. Всегда можно сделать еще понятнее, проще, легче для восприятия. И я считаю, что именно таким должно быть обучение: доступным для каждого, вне зависимости от должности или уровня подготовки.
Моя задача — постоянно двигать этот процесс вперед. Не революционно, а эволюционно: шаг за шагом улучшать, чтобы обучение в MYBOX становилось всё более эффективным и вдохновляющим.
Честно говоря, это был не просто аудит в классическом смысле, когда ты садишься, изучаешь документы и системы. Это было больше похоже на работу с большим, уже запущенным механизмом, где задействовано множество людей и элементов. Его нельзя было просто остановить. Я должен был параллельно изучать, как механизм устроен, и вносить улучшения.
Это был настоящий вызов, и очень интересный. И, если честно, процесс до сих пор не завершен. Оптимизация обучения — это путь без конца. Всегда можно сделать еще понятнее, проще, легче для восприятия. И я считаю, что именно таким должно быть обучение: доступным для каждого, вне зависимости от должности или уровня подготовки.
Моя задача — постоянно двигать этот процесс вперед. Не революционно, а эволюционно: шаг за шагом улучшать, чтобы обучение в MYBOX становилось всё более эффективным и вдохновляющим.
Как сегодня устроена система обучения в MYBOX? Чем она отличается от других франчайзинговых сетей?
Сегодня мы развиваем обучение по трем ключевым направлениям. Основной фокус — это качество продукции. Мы не влияем на продукт напрямую, но обучаем тех, кто отвечает за него: как формируется качество, и как передавать это отношение своей команде. С этой целью мы активно инвестируем в прикладное обучение поваров и бренд-шефов. Проводим мастер-классы, демонстрационные дни, формируем живое, практическое обучение, которое сразу можно применять на рабочем месте.
Работа со вкусом — менее «зрелищная», но крайне важная часть. Мы систематизируем создание стабильного вкуса. Описываем стандарты, превращаем их в понятные и воспроизводимые документы.
И, наконец, особенно важное для наших франчайзи направление — это поддержка на старте. Мы делаем обучающие материалы максимально простыми и понятными для тех, который только входит в бизнес.
Главные отличия нашего подхода — это простота, гибкость и ориентация на обратную связь. Мы не строим «застывшую» систему, а постоянно адаптируем ее. Если от франчайзи поступает запрос, мы оперативно реагируем и вносим изменения.
Третий ключевой момент — опыт и насмотренность. У нас накоплена огромная база кейсов и решений. Мы можем быстро подобрать проверенный подход под конкретную ситуацию. Особенно это важно для новичков, которые чувствуют поддержку с самого начала.
Работа со вкусом — менее «зрелищная», но крайне важная часть. Мы систематизируем создание стабильного вкуса. Описываем стандарты, превращаем их в понятные и воспроизводимые документы.
И, наконец, особенно важное для наших франчайзи направление — это поддержка на старте. Мы делаем обучающие материалы максимально простыми и понятными для тех, который только входит в бизнес.
Главные отличия нашего подхода — это простота, гибкость и ориентация на обратную связь. Мы не строим «застывшую» систему, а постоянно адаптируем ее. Если от франчайзи поступает запрос, мы оперативно реагируем и вносим изменения.
Третий ключевой момент — опыт и насмотренность. У нас накоплена огромная база кейсов и решений. Мы можем быстро подобрать проверенный подход под конкретную ситуацию. Особенно это важно для новичков, которые чувствуют поддержку с самого начала.
Какие уровни персонала охватывает обучение в MYBOX и как вы учитываете специфику?
Мы не делим сотрудников по уровням, а смотрим на роли, которые они выполняют. Для каждой роли выстраивается своя траектория обучения. Если человек меняет роль — например, становится руководителем — мы пересобираем для него программу так, чтобы он быстро и уверенно вошел в новую позицию.
Мы охватываем весь спектр: сотрудников франчайзи на точках, управляющих, офисных специалистов. Где-то собираем обучение из уже готовых блоков, а где-то разрабатываем с нуля, особенно если это массовая и востребованная роль.
Обучение руководителей мы строим так, чтобы они понимали весь путь своих сотрудников: от повара до кассира. Это позволяет руководителю видеть бизнес целиком и эффективнее управлять командой.
Технически мы это реализуем через платформу MY PROFI. Мы размещаем там обучающие материалы, следим за прохождением, собираем обратную связь.
Но обучение не ограничивается только платформой. Еще мы проводим вебинары, приглашаем внешних экспертов, организуем онлайн-конференции. Наконец, мы поддерживаем сотрудников лично при входе в новую роль — особенно это касается новых франчайзи.
Также мы задействует телеграм-каналы, где публикуем материалы по культуре и развитию бизнеса. Все эти форматы объединяет корпоративный университет.
Мы охватываем весь спектр: сотрудников франчайзи на точках, управляющих, офисных специалистов. Где-то собираем обучение из уже готовых блоков, а где-то разрабатываем с нуля, особенно если это массовая и востребованная роль.
Обучение руководителей мы строим так, чтобы они понимали весь путь своих сотрудников: от повара до кассира. Это позволяет руководителю видеть бизнес целиком и эффективнее управлять командой.
Технически мы это реализуем через платформу MY PROFI. Мы размещаем там обучающие материалы, следим за прохождением, собираем обратную связь.
Но обучение не ограничивается только платформой. Еще мы проводим вебинары, приглашаем внешних экспертов, организуем онлайн-конференции. Наконец, мы поддерживаем сотрудников лично при входе в новую роль — особенно это касается новых франчайзи.
Также мы задействует телеграм-каналы, где публикуем материалы по культуре и развитию бизнеса. Все эти форматы объединяет корпоративный университет.
Какую роль играют софт скилс в обучении MYBOX?
Очень важную. Мы считаем, что сильная команда — это основа любого бизнеса, и уделяем большое внимание развитию управленцев и наставников. Для них есть отдельные траектории обучения по лидерству, коммуникации и работе с командой.
При этом даже в технических и операционных курсах мы стараемся удерживать легкий и живой тон подачи, чтобы обучение воспринималось не как «инструкция», а как часть живого опыта работы. Это помогает интегрировать навыки общения даже в формально «жесткие» темы, делая их ближе и понятнее.
При этом даже в технических и операционных курсах мы стараемся удерживать легкий и живой тон подачи, чтобы обучение воспринималось не как «инструкция», а как часть живого опыта работы. Это помогает интегрировать навыки общения даже в формально «жесткие» темы, делая их ближе и понятнее.
По какому принципу формируются обучающие материалы?
Мы используем любые форматы, которые работают эффективно — от интерактивных курсов на MY PROFI до телеграм-каналов, опросов, видео, тестов и вебинаров.
Главный принцип — не что нам удобнее, а что даст лучший результат в конкретной ситуации. Для масштабной франшизы важна гибкость, поэтому мы всегда подбираем формат под задачу.
Главный принцип — не что нам удобнее, а что даст лучший результат в конкретной ситуации. Для масштабной франшизы важна гибкость, поэтому мы всегда подбираем формат под задачу.
Как MYBOX поддерживает развитие управленцев и сотрудников с потенциалом?
Мы не говорим о карьерной лестнице в классическом смысле, но создаем возможности для роста внутри команды франчайзи. Если сотрудник показывает хорошие результаты и может обучать других, то это первый шаг к роли наставника.
Дальше он может развиваться как управленец: мы подключаем его к дистанционным программам, даем практические задания и следим за его развитием в новой роли.
Франчайзи может сам обратиться в корпоративный университет и сказать: «У меня есть перспективный сотрудник». Мы подключаем его к нужной траектории развития. Иногда инициатива идет и от нас, если мы видим по данным, что человек готов расти. Все зависит от желания сотрудника и согласия франчайзи.
Дальше он может развиваться как управленец: мы подключаем его к дистанционным программам, даем практические задания и следим за его развитием в новой роли.
Франчайзи может сам обратиться в корпоративный университет и сказать: «У меня есть перспективный сотрудник». Мы подключаем его к нужной траектории развития. Иногда инициатива идет и от нас, если мы видим по данным, что человек готов расти. Все зависит от желания сотрудника и согласия франчайзи.
Есть ли сейчас акцент на развитие управленческих компетенций?
Да, эта задача у нас в постоянном фокусе. Мы непрерывно работаем с кадровым резервом и поддерживаем тех, кто готов расти как руководитель. Управленцы — ключевая часть всей системы, а их обучение и поддержка — такой же непрерывный процесс, как работа самих точек быстрого питания.
При этом, как я уже и говорил, один из наших приоритетов сейчас — это качество. Поэтому у руководителей мы развиваем не только управленческие навыки, но и системное отношение к стандартам и культуре качества, которое управленцы должны транслировать в свои команды.
При этом, как я уже и говорил, один из наших приоритетов сейчас — это качество. Поэтому у руководителей мы развиваем не только управленческие навыки, но и системное отношение к стандартам и культуре качества, которое управленцы должны транслировать в свои команды.
Какую роль играют очные мероприятия — в формировании сообщества MYBOX?
Форумы, слеты, тренинги играют огромную роль. Никакой, даже самый продуманный вебинар не заменит личной коммуникации: возможности пожать руки, обменяться эмоциями и поговорить напрямую.
Корпоративный университет активно участвует в подготовке и поддержке этих мероприятий, однако стратегическая организация очных форматов — это зона ответственности отдела корпоративной культуры. Подробнее об этом мы рассказывали в отдельной статье с Натальей Устиновой, руководителем HR-бренда и корпоративной культуры.
Корпоративный университет активно участвует в подготовке и поддержке этих мероприятий, однако стратегическая организация очных форматов — это зона ответственности отдела корпоративной культуры. Подробнее об этом мы рассказывали в отдельной статье с Натальей Устиновой, руководителем HR-бренда и корпоративной культуры.
Как вы оцениваете эффективность обучающих программ?
Мы используем классическую модель оценки эффективности обучения по Киркпатрику. В центре внимания — не только то, насколько человек усвоил материал, но и как он применяет знания на практике и какие реальные результаты это дает бизнесу.
Есть две ключевые метрики. Уровень знаний — это то, насколько хорошо человек усвоил материал. Внедрение в работу — это то, как обучение повлияло на поведение и результаты сотрудника.
Нас интересует не только то, что человек знает, но как он это использует, и меняется ли благодаря этому работа всей точки или команды. По сути, мы оцениваем внедрение инноваций: насколько обучение реально трансформирует бизнес-процессы.
Есть две ключевые метрики. Уровень знаний — это то, насколько хорошо человек усвоил материал. Внедрение в работу — это то, как обучение повлияло на поведение и результаты сотрудника.
Нас интересует не только то, что человек знает, но как он это использует, и меняется ли благодаря этому работа всей точки или команды. По сути, мы оцениваем внедрение инноваций: насколько обучение реально трансформирует бизнес-процессы.
Как устроена система обратной связи? Принимаете ли вы предложения от франчайзи и их сотрудников?
Мы считаем, что участие всех уровней команды — от повара до франчайзи — важно для развития корпоративного университета и всей франшизы. Мы открыты на всех коммуникационных каналах: через MY PROFI, чаты, телеграм-каналы. Нам важно знать, что думают пользователи, и особенно франчайзи — именно от них часто поступают ценные идеи и инициативы, которые мы с удовольствием адаптируем и масштабируем.
Более того, мы создали специальный «почтовый ящик рациональных предложений», куда сотрудники могут отправлять свои идеи по улучшению. Лучшие предложения внедряются в обучение, и мы поощряем авторов таких идей.
Более того, мы создали специальный «почтовый ящик рациональных предложений», куда сотрудники могут отправлять свои идеи по улучшению. Лучшие предложения внедряются в обучение, и мы поощряем авторов таких идей.
Можете привести пример, когда обучение дало реальный рост бизнес-показателей?
Таких примеров много, ведь практически каждое наше обучение должно приводить к результату. Один из самых показательных кейсов — работа с кассирами. Мы полностью перестроили обучение, сделав акцент на коммуникации и активных продажах. В частности, разработали речевые модули для продвижения продуктов, которые раньше были малозаметны в меню: моти, онигири, гиразу.
После внедрения нового подхода эти позиции начали продаваться в разы активнее, у них даже появилась собственная «фан-база». Это показало, как правильно выстроенная коммуникация влияет на продажи.
Кроме того, мы продолжаем работу по мотивированию сотрудников регистрировать клиентов в приложении — это тоже часть обучения и системной поддержки. Это не разовая акция, а ежедневная практика, которая дает устойчивые результаты.
После внедрения нового подхода эти позиции начали продаваться в разы активнее, у них даже появилась собственная «фан-база». Это показало, как правильно выстроенная коммуникация влияет на продажи.
Кроме того, мы продолжаем работу по мотивированию сотрудников регистрировать клиентов в приложении — это тоже часть обучения и системной поддержки. Это не разовая акция, а ежедневная практика, которая дает устойчивые результаты.
Что бы вы пожелали будущим франчайзи MYBOX?
Я бы выделил два главных пожелания. Во-первых, будьте открыты для перемен. Все может — и будет — меняться. Главное, что эти изменения ведут к лучшему. А во-вторых, будьте открыты к знаниям. Вокруг нас огромное количество идей! Важно уметь их услышать, схватить и использовать, чтобы сделать бизнес еще успешнее.
Вся информация актуальна на дату размещения в первоисточнике.
Автор: Александр Камакшин
Статья составлена на основе экспертных данных, собранных командой франшизы MYBOX
Статья составлена на основе экспертных данных, собранных командой франшизы MYBOX